- 2025年12月8日施行の改正法で産前産後休暇が120日に延長。事業主はうち60日分の全額賃金を支払うことが義務化されました。
- 性別を問わないパレンタルリーブが新設。出産前後90日以内に最大15日の全額有給休暇が取得でき、民間部門で初めて明記。
- 子に障害や合併症がある場合、母親に対し15日の育児看護休暇を新設。事業主は休暇期間中、賃金の50％を支払う義務を負います。
- 改正法の適用対象が拡大され、政府機関や国営企業の日雇い労働者も民間同様の休暇取得や賃金保護を享受できるようになりました。
タイでは2025年12月8日に、改正労働保護法（第9号）が施行されました 。今回の改正は家族関連の休暇制度を大幅に拡充するもので、タイで事業を展開する企業にとって重要な転換点となります 。
産休の延長と新設されたパレンタルリーブの詳細
主な改正点として、まず女性従業員の産前産後休暇が、従来の98日から妊娠ごとに120日へと延長されました 。このうち60日分については事業主が全額の賃金を支払う義務があり、残りの期間は社会保険などの公的給付でカバーされる方向で調整が行われています 。また、子どもに障害や重い疾病などの合併症がある場合には、母親に対して15日の育児看護休暇が認められ、賃金の50％が支給されることになりました 。
さらに注目すべきは、新たに導入された「パレンタルリーブ」です 。これは性別を問わず取得できる制度で、子どもの出産前後90日以内に最大15日まで、全額有給で休暇を取得できます 。これまで公務員に限定されていた父親向けの休暇が民間部門にも明記されたのは、今回が初めてのケースです 。あわせて、政府機関や国営企業で働く日雇い労働者などにも、民間と同様の休暇や賃金の保護が適用されるよう法律の範囲が拡大されました 。
改正の背景と日系企業に求められる対応
法改正の背景には、深刻な少子高齢化や共働き世帯の増加を受け、仕事と育児を両立できる環境を整えたい政府の狙いがあります 。政府は、この改正が女性の就業継続や男性の育児参加を促し、企業の人材確保力を高めることにつながると説明しています 。
タイに進出している日系企業は、速やかに就業規則や雇用契約書、人事評価制度の内容を見直す必要があります 。休暇取得者が増えることを見越した人員補充や配置転換の仕組みづくりも欠かせません 。改正法に違反した場合には罰則や労使紛争のリスクも高まるため、最新の法令解釈を確認し、グループ全体で一貫した対応方針を整えることが急務といえるでしょう 。
| 項目 | 旧制度 | 新制度（2025年12月8日施行） |
| 産前産後休暇 | 98日間 | 120日間（うち60日は事業主が全額支払い） |
| パレンタルリーブ | 公務員に限定 | 官民の全性別が対象（出産前後90日以内に最大15日・有給） |
| 育児看護休暇 | （制度なし） | 最大15日間（子に障害や重病がある場合／賃金の50%支給） |
| 法律の適用範囲 | 民間部門が中心 | 政府・国営企業の日雇い労働者等へも拡大 |